Semana 1
¿Sabe usted que es el derecho laboral?
Es una rama del derecho público que establece un conjunto de normas que regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores generando la justicia y el equilibrio en el ámbito laboral.
Entre sus fuentes reguladoras se encuentra la Constitución Política de Colombia los tratados internacionales como la OIT (organización Internacional del trabajo), y en Colombia se encuentra la declaración universal de los Derechos Humanos, el pacto internacional de los derechos económicos, sociales y culturales, el pacto de los Derechos civiles y políticos y la convención americana de los Derechos Humanos. (Politécnico grancolombiano, derecho laboral individual y talento humano, semana 1)
La cartilla laboral en este aspecto dice en Colombia la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el código sustantivo del trabajo y sus normas reglamentarias junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes en este caso la corte constitucional y la corte suprema de justicia (sala de casación laboral) igualmente hacen parte los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república y los pactos convencionales (Sabogal, 2016)
Al respecto nos dirigimos al código sustantivo del trabajo que en el artículo 1 declara lo siguiente “la finalidad primordial de este código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”
El congreso de la república es el encargado de fijar las normas en el tema laboral la constitución política en su artículo 53 dice que se deben tener en cuenta los principios mínimos fundamentales como son igualdad de oportunidades ,remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, estabilidad en el empleo primacía de la realidad sobre las formalidades , garantía de seguridad social, la capacitación, descanso necesario protección especial a la mujer la maternidad y al trabajador menor de edad.
Para que estas protecciones al trabajador funcionen debe existir un contrato laboral de por medio ya sea de manera verbal o escrita. ¿Sabes la naturaleza jurídica del contrato laboral y los tipos de contratos existentes?, si tu repuesta es no…no te preocupes acá te lo explicaremos a detalle.
Empecemos por saber la naturaleza jurídica del contrato o mejor como se compone un contrato laboral; debe haber una prestación de servicios y labores por parte del trabajador hacia el empleador el cual generará una remuneración por dichos servicios o prestaciones. Siendo así, debe existir:
El empleador: que es la persona natural o jurídica que requiere los servicios de una o más personas a cambio de una remuneración.
El trabajador: Persona natural que presta sus servicios a cambio de la remuneración o salario.
Por la parte de los tipos de contratos existentes, cabe mencionar que existen unos por su forma y otros por la duración.
Según su forma se encuentra el contrato verbal, es el celebrado de manera verbal quedando claros algunos aspectos como funciones a realizar, lugar de trabajo, el salario, forma y periodos de pagos y finalmente la duración del contrato. Art. 38 CST
Por la otra parte tenemos el contrato escrito, es el celebrado de manera escrita dejando claros algunos aspectos como domicilio de las partes, lugar y fecha de contrato, duración contrato, forma y periodos de pagos. Los contratos que se celebran siempre por escrito son los de término fijo, los de salario integral, los que tienen periodo de prueba y el contrato de aprendizaje. Art. 39 CST
Ahora veamos los contratos según la duración :
En primer lugar, está el contrato de término fijo o indefinido, el cual se pacta por escrito como lo mencionamos anteriormente debe pactarse la fecha de finalización y avisar 30 días antes de finalizar el contrato o si no se entenderá como prórroga por el mismo periodo pactado anteriormente; si existe un despido sin justa causa el empleador tendrá que indemnizar con los salarios faltantes a la terminación de contrato. Ejemplo, si un trabajador tiene un contrato a término fijo hasta el 30 de noviembre, pero es despedido sin justa causa el 30 de septiembre el empleador tendrá que remunerar dos salarios que corresponderían al mes de octubre y noviembre; que son los meses faltantes a la terminación del contrato.
Este contrato no debe ser pactado por un periodo inferior a un año ni superior a tres años, pero renovable indefinidamente. Art. 46 CST.
Continuamos con el término indefinido en este no hay fecha de finalización estipulada se entiende que se requiere al empleador para funciones permanentes en la empresa, este se puede celebrar de manera escrita o verbal.
El trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. ART. 47 CST 2°.
Seguimos con el contrato por obra labor o labor determinada es el pactado para finalizar el contrato cuando finalice la obra o función para el cual fue contratado, por ende, no tiene prórroga; pero si existe un despido sin justa causa da lugar a la indemnización al trabajador por parte del empleador.
Por otra parte, tenemos el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio como su nombre lo indica es el contrato para satisfacer necesidades extraordinarias de las empresas, este contrato debe celebrarse por un periodo menor o igual a un mes. Deben pagarse las prestaciones salariales y debido al corto tiempo no tiene cabida para realizar un periodo de prueba. Art. 6to del CST.
Ahora hablaremos del contrato de aprendizaje es en el cual se contrata a un estudiante en su formación práctica para ayudar en su formación profesional, este no debe celebrase por más de dos años, el estudiante recibe un sostenimiento mensual que varía según la fase en la que se encuentre; en la fase lectiva (enseñanza) recibe un apoyo del 50% del SMLV + salud, si se encuentra en fase de práctica el apoyo equivale al 75% del SMLV y si es un estudiante universitario recibirá el 100% del SMLV.
Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos, y con las restricciones de que trata el Código del Trabajo. Art 82 cst.
Por último, tenemos el contrato por prestación de servicios profesionales es donde se contrata a una persona para que preste su servicio con intelecto en una tarea específica. Este contrato no genera subordinación (es el poder concedido al empleador para ordenar, pero respetando la integridad y derechos), no hay un salario, en este se paga en honorarios.
