Semana 5
INDEMNIZACION LABORAL
En caso de que el trabajador presente una enfermedad o dicho
caso amerite una indemnización por daños y prejuicios recibirá
dinero a su favor si cumple con lo siguiente
Terminación de Contrato SIN JUSTA CAUSA / INDEMNIZACION
La legislación colombiana ayuda a mantener estabilidad laboral a
los trabajadores, la cual siempre se debe generar una terminación de contrato
con justas causas como lo expresa Villalba (20011) blog legislación laboral.
1. Exploración de contrato a contrato fijo
2. Muerte del trabajador
3. Mutuo acuerdo
4. Violación o prohibiciones
5. Orden de un juez
Por lo que da a favor del trabajador es recibir una
indemnización si se incumple una de las causas antes mencionadas, sin embargo
damos a conocer lo que dice el ( CST ) ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Modificado
por el art. 28, Ley 789 de 2002. El nuevo texto
es el siguiente: En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
Código sustantivo del trabajo (2018) Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=281
Terminación de Contrato a Termino fijo / INDEMNIZACION
En esta tipo de contrato solo se daría
indemnización por el tiempo que falto para terminar dicho contrato. Como dice
en nuestro TERMINACION
UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Modificado
por el art. 28, Ley 789 de 2002. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)
días.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin
justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)
días.
Terminación de Contrato a indefinido / INDEMNIZACION
En este tipo de contrato ya depende del valor del salario.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará
así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez
(10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a
diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los
veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar
en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo
del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los
literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el
parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
Legislación laboral (2011) recuperado de http://legislacionlaboral-profesorvillalba.blogspot.com.co/2011/04/indemnizaciones-laborales-en-colombia.html
DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL
-Pago de prestaciones
Trabajador que presente ausencia y tenga su incapacidad ya sea
dicha por cualquier enfermedad o lesión que impida realizar sus labores diarias
puede tener un tiempo de 180 días , la cual su vínculo laboral no puede verse
afectado , ya que de alguna manera se genere un despido por justa causa por
alguna enfermedad crónica , que lo incapacite a mayor de 180 días el empleador
debe regir normas como pago de indemnizaciones legales si requiere , prestaciones sociales , la cual
genera protección al trabajador en dichas circunstancias nombradas por dicha
enfermedad. Sin embargo damos a
conocerlo que dice nuestro
Artículo 67. El artículo 40 del Decreto-ley 2351 de 1965 quedará así:
Protección en caso de despidos colectivos.
1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos
colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por
causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de
esta ley y 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización
previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y
acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente
deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal
solicitud.
2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por
razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite
suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de
suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el
empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su
defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa
circunstancia.
3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo
podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos
tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y
sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o
calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos, o sistemas de
trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes,
o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde
el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se
comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando
se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en
estado de cesación de pagos, o quede hecho así haya ocurrido; o por razones de
carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas
que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan
como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.
Esta solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de
prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo,
según el caso, que acrediten debidamente la misma.
4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá
calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período
de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento
(30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas
empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50);
al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior
a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que
tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos
(200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento
(7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e
inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un
total de trabajadores superior a mil (1000).
5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de
trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la
previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el
cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.
6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o
parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a
los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría
correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa
legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable
inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización
será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.
7. En las actuaciones administrativas originadas por las
solicitudes de que trata este artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social deberá pronunciarse en un término de dos (2) meses. El incumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable de
causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente.
Modificado por el art. 35 de la Ley 50 de 1990, Modificado por el
art. 2, Ley 1468 de 2011. Modificado por el
art. 2, Ley 1822 de 2017.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia. Declarada la asequibilidad
condicionada mediante Sentencia Corte Constitucional C-005 de 2017 en
el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para
llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de
cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o
lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la).
2. Se presume que el despido se ha
efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del
período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la
autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin
autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización
equivalente a los salarios de sesenta días, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y
además, al pago de las ocho (8) semanas de descanso remunerado de que trata
este Capítulo, si no lo ha tomado.
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