Semana 4
LAS ENFERMEDADES CONTAGIOSAS O
CRÓNICAS SON MOTIVO DE DESPIDO
El artículo 4 del decreto 1373de 1996 establece la
posibilidad de dar por terminada una relación laboral con justa causa de manera
unilateral previo cumplimiento de los siguientes eventos:
E impone como requisito la intervención del ministerio
del trabajo quien será el encargado de analizar las circunstancias particulares
de cada caso y toma la decisión final de autorizar o no la terminación del
contrato de trabajo.
“De acuerdo con el numeral 15del articulo 7del decreto
2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo por parte del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad
o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuyá curación no haya sido posible
durante 180 días”
En este mismo artículo se impone la obligación a los
empleadores que para poder hacer uso de esta facultad legal deben primero
generar los cambios necesarios para que
el trabajador pueda hacer uso de su capacidad laboral teniendo en cuenta sus
limitaciones de salud adicional el despido no podrá efectuarse si no al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones indemnizaciones
legales y convenciones derivadas de la enfermedad.
Para la interpretación de este numeral nos remitimos a lo expuesto por la
corte constitucional en tutela T-468-10 del 16 de junio de 2010, M.P Dr. Jorge
Iván palacio palacio en la cual establece
Si la incapacidad va más allá del día 181 y por
necesidad se hace una prorroga máxima hasta el día 540 este lapso será asumido
y pagado por el fondo de pensiones en el cual se encuentre afiliado el
trabajador, previo concepto de rehabilitación
que haya sido favorable por parte de la Eps con autorización de la
aseguradora de riesgos laborales de dicho trabajador,
Más allá del día 541 no existe disposición legal que
obligue a alguna de las entidades de
seguridad social a reconocer prestaciones económicas derivadas de este evento.
los únicos derechos que tiene el trabajador legalmente
después del cumplimiento de dicho periodo de incapacidad, consiste en la
obligación que tiene el empleador una vez superado dicho estado de reintegrar
al trabajador a su puesto habitual o a uno similar según sus aptitudes y
capacidades a sí mismo el empleador deberá segur realizando los pagos a la seguridad social y como tal el
trabajador adquiere con una protección
especial a que su relación laboral no sea terminada sin que medie el procedimiento
adecuado y previa autorización del ministerio de protección social.
Secretaria senado (2018) obtenido de
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html
magen tomada de
gogle imágenes recuperada dehttps://www.google.com.co/search?biw
El estado colombiano cuenta con convenios
internacionales en este caso la organización internacional del trabajo (OIT)
decreto 2117de 1989 por el cual se desarrolla la ley 82 de 1998 suscrito cola (OIT) la cual en el artículo
16 promulga lo siguiente:
“Todos los patronos públicos o privados están
obligados a reincorporar a los trabajadores inválidos, en los cargos antes de
producirse la invalidez si recupera su capacidad de trabajo en términos del
código sustantivo del trabajo, la existencia de una incapacidad permanente
parcial no será obstáculo para la reincorporación, si los dictámenes médicos
determinan que el trabajador pueden continuar desempeñándolos”Alcaldía de Bogotá
(2018) recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=10813
PARA
APLICAR LA JUSTA CAUSA A UN TRABAJDOR CUYA INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA O
CRONICA DE ORIGEN NO PROFESIONAL QUE
SUPERE LOS 180 DIAS SU CURACION
Según
la corte constitucional lo primero que el empleador deberá hacer al culminar el
lapso de incapacidad, es permitir que el empleado se reincorpore a sus
funciones o en caso extremo asegurar el pago de las incapacidades originadas en la enfermedad general.
El patrono está
obligado a otorgar al afectado una labor compatible con sus aptitudes para lo
cual deberá
efectuar los movimientos necesarios para reubicar a este, al trabajador se le
deberán asignar funciones acordes con su limitación en el mismo cargo o en otro
pero con la misma remuneración siempre y cuando
pueda realizar las tareas ni
estas impliquen riesgo para su integridad esto de acuerdo con lo previsto en el
artículo 4 de la ley 776 de 2002.
Capital humano (2018) recuperado
de
http://www.capitalhumano.com.co/Gerencia/una-enfermedad-puede-ser-motivo-de-despido-5096
En
conclusión como lo sentencio la corte “para dar por terminado de forma
unilateral el contrato de trabajo de forma unilateral en los casos que el
trabajador padezca una enfermedad por termino superior a 180 días no es absoluta,
ni puede ejercerse de manera indiscriminada, el empleador para darle aplicación
tiene que previamente dar cumplimiento a las normas sobre reintegro.
Pero en el ordenamiento jurídico existen leyes que
brindan protección especial a las personas que cuentan con algún tipo de
limitación producto de alguna enfermedad.
Es así que en la ley 361de 1997 articulo 26
“En ningún caso la limitación de una persona podrá ser
motivo para obstaculizar una vinculación laboral a menos que dicha limitación
sea claramente demostrada como incompatible o insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado salvo que medie la
autorización del ministerio del trabajo.
Esta ley promulga la estabilidad
laboral reforzada en la cual se
establece mecanismos de integración social de las personas en condición de
discapacidad y se dictan otras disposiciones
JUSimagen tomada de goole imágenes recuperada de https://www.google.com.co/
No hay comentarios:
Publicar un comentario